Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 28

Die Ermittlung von (zukünftigen) Aufgaben und Anforderungen an den jeweiligen Mitarbeiter kann auf Stellenebene unterschiedlich erfolgen (vgl. Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S. 235 ff. und Marcus, 2011, S. 80):

Bei den arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methoden werden mittels standardisierter Arbeitsanalyseverfahren die spezifischen Eigenschaften der Tätigkeit ermittelt. Dabei werden häufig Fragebögen eingesetzt, wie der Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA), der auf dem Position Analysis Questionnaire (PAQ) basiert. Dieser enthält insgesamt über 200 Fragen zur Informationsaufnahme/-verarbeitung, Arbeitsausführung, zu arbeitsrelevanten Beziehungen und Umgebungseinflüssen bzw. besonderen Bedingungen. Diese werden auf Basis von Selbst- oder Fremdeinschätzung, Interview, Beobachtung oder Dokumentenanalyse von Stelleninhabern, Vorgesetzten oder externen Experten ausgefüllt. Die Ergebnisse der Arbeitsanalyse werden dann durch Experteneinschätzungen in Anforderungen an Stelleninhaber »übersetzt«. Das Vorgehen ist in der Praxis, bedingt durch Aufwand und fehlender Flexibilität, nicht sehr verbreitet.

Mit den personenbezogen-empirischen Methoden werden aus Zusammenhängen von Personenmerkmalen (Eigenschaften, Interessen etc.) oder Verhalten mit Leistung und Zufriedenheit Prädiktoren für beruflichen Erfolg ermittelt. Etwas vereinfacht ausgedrückt werden Profile von sehr erfolgreichen/zufriedenen Mitarbeitern mit wenig erfolgreichen/unzufriedenen Mitarbeitern auf systematische Unterschiede hin untersucht.

Ein auf Interessen fokussiertes Modell ist der Situative Interessen Test (SIT), der auf den Persönlichkeitstypen von Holland (1997) basiert. Mittels Zustimmung oder Ablehnung zu Interessenschwerpunkten werden drei überwiegende Typen aus sechs Vorgaben ermittelt:

• Typ R (realistic/handwerklich-technisch) z. B. Handwerk und Montage

• Typ I (investigative/untersuchend-forschend) z. B. Forschung und Entwicklung und Pharmazie

• Typ A (artistic/künstlerisch-kreativ) z. B. Floristik und Malerei

• Typ S (social/erziehend-pflegend) z. B. Psychotherapeutik und Pädagogik

• Typ E (enterprising/führend-verkaufend) z. B. Beratung und Vertriebsaußendienst

• Typ C (conventional/ordnend-verwaltend) z. B. Sachbearbeitung und Buchhaltung

Eine Online-Kurzversion zur Selbsteinschätzung ist online verfügbar (unter http://www.stangl-taller.at/ARBEITSBLAETTER/TEST/SIT/index.php). Werden auf der anderen Seite Berufsprofile gegenübergestellt, unterstützt das in der Berufswahl. Das Vorgehen kann analog ausgehend von der Stelle angewendet werden.

Der Rückgriff auf Sekundärdaten in bestehenden Berufsdatenbanken empfiehlt sich bei weitverbreiteten Jobs, die lediglich in geringem Maß organisationsspezifisch sind. Generelle Aufgabenbeschreibungen und Anforderungen können, nach einer Zuordnung durch Stelleninhaber, Führungskraft oder Personalverantwortlichen weitgehend übernommen werden. Beispiele für Berufsdatenbanken sind das Occupational Information Network (O*Net) oder das BERUFENET der Bundesagentur für Arbeit in Deutschland.

Erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden setzen allein auf Experten (z. B. Ausbildungsleitung), die auf der Basis ihrer Erfahrungen die Passung von Merkmalen bestimmter Berufsbilder oder Stellen und Personen beurteilen. Die erfahrungsgeleiteten-intuitiven Methoden sind wegen ihres vergleichsweise geringen Aufwands vielfach in Gebrauch. Aufgrund ihrer geringeren Objektivität und Nachvollziehbarkeit bieten sie eine weniger gute Basis für Folgeprozesse (vgl. Marcus, 2011, S. 30 ff.).

Professionalisiert wird dieses Vorgehen mithilfe der »Critical Incident Technique« (CIT, Technik der kritischen Ereignisse) von Flanagan (1954). Dieser Ansatz wird in der Betriebspraxis häufig genutzt (vgl. Heider-Friedel et al., 2006, S. 23 ff.). Anhand folgender Fragestellungen werden die beruflichen Anforderungen einer Position erfasst:

• Denken Sie an ein Arbeitsverhalten eines Mitarbeitenden, das besonders effektive/erfolgreiche oder besonders ineffektive/erfolglose Arbeitsweisen veranschaulicht.

• Beschreiben Sie die Situation und das fragliche Verhalten möglichst konkret.

• Was waren die Umstände/Hintergrundbedingungen, die zu diesem Verhalten führten?

• Was war besonders effektiv oder ineffektiv an diesem Verhalten?

• Was waren Konsequenzen und Ergebnisse des Verhaltens?