Читать книгу Effektive Teamarbeit - Daniela Ulber - Страница 38

In den folgenden Kapiteln empfehlen wir die Nutzung verschiedener erprobter Instrumente, deren psychometrische Eigenschaften zufriedenstellend sind und die optimalerweise Vorgaben zur Nutzung und Interpretation enthalten. Nicht immer existieren adäquate Verfahren und manchmal liegen sie nur in englischer Sprache vor. Die Übersetzung eines validierten Instruments bedeutet nicht, dass die übersetzte Version auch valide ist. In den folgenden Kapiteln werden deshalb wenn möglich deutsche validierte Verfahren oder aber validierte Übersetzungen englischer Verfahren als Diagnosemöglichkeiten angeführt, d. h. die Testgütekriterien wurden mit einer Untersuchungsgruppe im deutschsprachigen Raum überprüft. Dazu sind bestimmte statistische Analysen erforderlich, z. B. in Bezug auf Faktorstruktur und interne Konsistenz der Skalen und Korrelationen mit Kriterien. Es ist in der Praxis nicht einfach, dies in Eigenregie zu tun, denn für eine Validierungsstudie sind Zeit, Ressourcen und darüber hinaus statistische Kompetenz erforderlich (zum Vorgehen siehe Eid & Schmidt, 2014). Bei selbst konstruierten oder übersetzten Verfahren ist deshalb zu berücksichtigen, dass ihre methodische Güte ggf. nicht zufriedenstellend ist. Zudem sollten die Ergebnisse möglichst nur auf Itemebene ausgewertet werden, da nicht klar ist, ob es statthaft ist, verschiedene Werte zu einem Skalenwert aufzuaddieren. Wenn keine validierten Verfahren existieren, kann es zudem besser sein, qualitative Verfahren wie Interviews oder Gruppendiskussionen zu nutzen, da es hier möglich ist, durch Nachfragen festzustellen, ob die Fragen richtig verstanden wurden bzw. was genau die Befragten meinen (kommunikative Validierung).

In einem Fragebogen werden die Items meistens anhand von Antwortskalen eingeschätzt. Häufig gibt es keine Normwerte, d. h. es ist unklar, wie die Ergebnisse zu interpretieren sind. Beispielsweise bei einer fünfstufigen Skala (1 = trifft überhaupt nicht zu und 5 = trifft vollständig zu) – wie ist ein Wert von 3,5 zu deuten? Ist dieser Wert positiv, weil über dem Mittelwert? Ist er ›normal‹? Eine Analyse von Mittelwerten und Standardabweichungen für ein Team ergibt eine Beschreibung der Wahrnehmung der Teammitglieder in Bezug auf bestimmte Aspekte. Sie kann genutzt werden, um Stärken und Schwächen zu identifizieren. Es ist eine Frage der Beurteilung, ob etwas gut genug ist oder nicht. Werte, die niedriger als der Mittelpunkt der Skala (der theoretische Mittelwert) liegen, werden häufig als Indikator für eine Schwäche, höhere Werte dagegen für eine Stärke gesehen. Dabei ist es wichtig, bei der Ergebnisinterpretation auch weitere Informationen über das Team zu berücksichtigen und gemeinsam mit dem Team und Stakeholdern über das Ausmaß von Problemen sowie deren Lösungsbedarf zu diskutieren.

Wie gerade erwähnt, besteht eine weit verbreitete Vorgehensweise darin, Interviews zur Datenerhebung zu nutzen. Dazu ist ein Leitfaden zu erstellen, der die relevanten Aspekte abbildet (siehe die Mindmaps in den einzelnen Kapiteln). Nähere Informationen zur Planung, Durchführung und Auswertung von Interviews finden sich beispielsweise bei Bogner, Littig und Menz (2002), Bortz und Döring (2006) sowie Renner und Jacob (2020).

Viele der verwendeten Methoden bauen auf Daten von Selbsteinschätzungen der Beteiligten auf. Diese Vorgehensweise bildet aber nicht die Nuancen von sich schnell verändernden und dynamischen Teamprozessen ab. Aktuell werden Methoden entwickelt, um valide Beobachtungsdaten von Teamprozessen mithilfe von digitalen Kommunikationsanalysen zu erheben. Wir empfehlen z. B. die Arbeit von Klonek, Meinecke, Hay und Parker (2020) als Einführung in diese Entwicklung.