Читать книгу El trabajo a distancia: una perspectiva global - Francisco Javier Hierro Hierro - Страница 45

Iniciada la segunda década del siglo XXI, el ordenamiento laboral español disponía de una norma, el art. 13 ET, que daba cabida tanto al tradicional trabajo a domicilio como al moderno teletrabajo. Una norma que, como ya se ha expuesto, dejaba un amplio campo de determinación y especificación a los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Al final de esta década, en 2019, se inicia la pandemia provocada por el coronavirus que, entre otras muchas consecuencias, traerá un renovado interés por el trabajo a distancia87 como medida de contención sanitaria y de mantenimiento de la actividad empresarial. Con la finalidad de reducir y evitar los contagios entre personas, las autoridades gubernativas adoptaron medidas de restricción y suspensión de determinadas actividades empresariales que, consecuentemente, deberían conllevar el cese de los trabajadores empleados en sus centros de trabajo. En este contexto el trabajo a domicilio, tradicional o telemático, aparece como un medio que permite compatibilizar fines en principio opuestos: el mantenimiento de la actividad empresarial y la reducción o evitación de los contagios, al estar los trabajadores dispersos a distancia de la empresa. Esta forma de prestación laboral hacía innecesario recurrir a suspensiones de la actividad laboral y reducciones de jornada (art. 47 ET). En este sentido el art. 5 del Real Decreto-ley 8/202088, con la finalidad de garantizar la reanudación de la actividad empresarial y del trabajo tras la situación de excepcionalidad sanitaria, estableció el carácter prioritario del trabajo a distancia frente a la cesación temporal o reducción de la actividad, debiendo la empresa adoptarlo si resultaba técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resultaba proporcionado. La misma norma, para facilitar su implementación, entendió cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos (art. 16 LPRL) a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por el trabajador.

Por otra parte, la pandemia obligó a facilitar la conciliación de la vida personal y familiar para atender a parientes dependientes afectados por el coronavirus, cuidar a niños cuyos colegios estaban cerrados o suplir la labor de empleados domésticos y cuidadores contagiados. Para ello el art. 6 del Real Decreto-ley 8/2020 reconoció el derecho a la adaptación de la jornada de trabajo por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19. El derecho a la adaptación de la jornada preveía modificaciones en la distribución del tiempo de trabajo o en cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración permitiera al trabajador prestar atención y cuidado a los familiares. Entre las concretas medidas enunciadas incluía el “cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma” (art. 6.2).