Читать книгу El trabajo a distancia: una perspectiva global - Francisco Javier Hierro Hierro - Страница 59

El teletrabajo es considerado por los agentes sociales como un medio de modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de servicios públicos, y para los trabajadores de conciliar su vida personal, laboral y familiar, y de obtener una mayor autonomía en el desempeño de sus tareas. En base a ello, el AMET define el teletrabajo como “una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”. El ámbito de aplicación del AMET se extiende a los teletrabajadores, entendiéndose por teletrabajador “toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior”. El teletrabajo cubre un amplio abanico de situaciones y de prácticas sujetas a rápidas evoluciones, por lo que el Acuerdo ha optado por una definición de teletrabajo amplia, que permite cubrir las diferentes formas de teletrabajo regular50.

El AMET establece el marco general del teletrabajo a nivel europeo, y fija las siguientes directrices de carácter supranacional:

1) Carácter voluntario: la cláusula 3.ª del AMET reconoce el carácter voluntario del teletrabajo tanto para el trabajador como para el empresario afectado. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo. El empresario deberá entregar en todo caso al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes conforme a la Directiva 2019/1152 de 20 de junio relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE.

2) Igualdad de derechos de los trabajadores con respecto a trabajadores comparables: la cláusula 4.ª del Acuerdo establece que en lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se benefician de los mismos derechos que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos.

3) Protección de datos: la cláusula 5.ª del Acuerdo dispone que el empresario es responsable de tomar las medidas para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. Además, el empresario debe informar al teletrabajador de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos, siendo responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de estas normas. El empresario deberá informar al trabajador especialmente de las limitaciones en la utilización del equipo o de herramientas informáticas, y de las sanciones en caso de incumplimiento.

4) Privacidad: la cláusula 6.ª del Acuerdo establece que el empresario respeta la vida privada del teletrabajador, y si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en la Directiva 90/270 relativa a las pantallas de visualización.

5) Equipos de trabajo: la cláusula 7.ª del Acuerdo dispone que todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos son definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo. Como regla general, el empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo. Si el teletrabajo se realiza regularmente, el empresario cubre los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones. El empresario dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico. El empresario tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los convenios colectivos, en lo referente a los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador. El teletrabajador cuidará los equipamientos que le han confiado; no recogerá ni difundirá material ilícito vía internet.

6) Seguridad y salud: la cláusula 8.ª del Acuerdo establece que el empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad profesionales del teletrabajador conforme a la directiva 89/391, así como a las directivas particulares, legislaciones nacionales y convenios colectivos pertinentes. El empresario informa al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplica correctamente estas políticas de seguridad. Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a pedir una visita de inspección.

7) Organización del trabajo: la cláusula 9.ª del Acuerdo dispone que en el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo. La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa.

El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa.

8) Formación: la cláusula 10.ª del Acuerdo reconoce a los teletrabajadores el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de los trabajadores. Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.

9) Derechos colectivos: la cláusula 11.ª dispone que los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con los representante de los trabajadores. Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores. Los teletrabajadores están incluidos en el cálculo determinante de los umbrales necesarios para las instancias de representación de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El establecimiento al que el teletrabajador será asignado con el fin de ejercer sus derechos colectivos se precisa de antemano. Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europea y nacionales, así como los convenios colectivos y prácticas nacionales.

Tal y como se señalado anteriormente, el acuerdo establece un marco general de teletrabajo a nivel europeo, y debe ponerse en marcha por las organizaciones miembros de las partes firmantes, conforme a los procedimientos y prácticas específicas de los interlocutores sociales en los Estados miembros. La eficacia jurídica del AMET es menor, ya que no tiene una eficacia jurídica obligacional51. Así, tal y como ha señalado doctrina autorizada, este tipo de acuerdos tiene la naturaleza de “pacto entre caballeros” de su suerte que su traslación y su eficacia en cada uno de los ordenamientos nacionales penderá del cumplimiento voluntario que los sujetos colectivos nacionales hagan de los contenidos acordados a nivel comunitario52. En efecto, el AMET puede considerarse –como se ha señalado de una manera muy gráfica– una manifestación del “laissez faire colectivo” reconocido en el Derecho comunitario, pero con la fuerza vinculante que sean capaces de –o deseen– atribuirle los agentes sociales53.