Читать книгу Das Arbeitszeugnis - Hein Schleßmann - Страница 28

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Arbeits- oder Dienstzeugnisse sind vom Anwendungsbereich des AGG nicht ausgeschlossen (siehe § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG); aber wenn sie die wesentlichen Bestandteile eines solchen Dokuments enthalten und das Wahrheitsgebot beachtet wird, dann sind Benachteiligungen nicht aktuell.

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Zum notwendigen Inhalt gehören Personalien wie Vor- und Zuname, um das Zeugnis dem Antragsteller zuordnen zu können (auf Wunsch wird das Geburtsdatum weggelassen, um das Alter nicht herleiten zu können – siehe im Detail zu den Personalien des Beschäftigten unter Rn. 472). Aus der Namensnennung sind zwar Geschlecht und eventuell auch die ethnische Herkunft ablesbar; aber das lässt sich beim Zeugnis nicht vermeiden.

Einige Arbeitgeber verzichten – animiert von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes – im Bewerbungsverfahren zunächst auf das Zeugnis, sondern verwenden eigene Bewerbungsbogen, in denen alle Personalien anonymisiert sind, um die erste Stufe des Bewerbungsverfahrens ohne Hinweise auf Geschlecht, Alter und Herkunft zu überwinden. Allerdings werden dann die anonymisierten Daten spätestens im Vorstellungsgespräch „enttarnt“.

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Beispiele:

 • Wurde das Arbeitsverhältnis aus verständlichen und nicht nachteiligen Gründen unterbrochen und werden diese Gründe im Zeugnis erwähnt (z.B. Mutterschutz, Elternzeit), so kann daraus keine Diskriminierung im Sinne des AGG konstruiert werden; denn es ist für den Arbeitnehmer sogar vorteilhaft, solche Begründungen im Zeugnis zu lesen, da sonst andere Arbeitgeber über den Grund der Ausfallzeit nachteilige Mutmaßungen anstellen könnten – jedenfalls liegt in der Erwähnung dieser Gründe der Unterbrechung keine Benachteiligung vor, die etwa eine Entschädigung gemäß § 15 AGG rechtfertigen würde,57 und stellt auch keine ungerechtfertigte Erschwerung des beruflichen Fortkommens oder Benachteiligung im Sinne von § 612a BGB dar.58

 • Wenn mehrjährige krankheitsbedingte Ausfallzeiten außer Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit stehen, und es bei der ausgeübten Tätigkeit auf das Vorhandensein eines aktuellen Fachwissens und entsprechende Berufserfahrung ankommt (siehe dazu auch Rn. 288), dann liegt ein sachlicher Grund gemäß § 8 AGG vor, diese Ausfallzeiten im Zeugnis zu vermerken, ohne diskriminierend zu sein.59

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Anders kann es sein, falls weitere Handlungen des Arbeitgebers nicht mit dem Zeugnisinhalt übereinstimmen:

Wird bei mehreren Beschäftigten das befristete Arbeitsverhältnis entfristet, bei der nichtdeutschen Arbeitnehmerin aber abgelehnt mit dem Hinweis auf Leistungsmängel, während ihr ins Zeugnis geschrieben wurde:

„Sie erledigte die ihr übertragenden Aufgaben selbständig, sicher, termingerecht und zu unserer vollsten Zufriedenheit“,

dann können solche widersprüchlichen Begründungen Indizwirkung für eine benachteiligende Maßnahme im Sinne des § 22 AGG haben.60

Es scheint aber auch ein Indiz dafür zu sein, dass der Zeugnisaussteller das Gebot der Zeugniswahrheit ignorierte, nämlich eine Beurteilung abzugeben, die der Note 1,5 entspricht (siehe Rn. 758), während angeblich Leistungsmängel vorlagen.