Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 46

Eine Persona, die wichtig für den Rekrutierungserfolg bei Hilti ist, ist der Account Manager. Hilti bietet Produkte, Systeme und Serviceleistungen an, die der Baubranche innovative Lösungen bieten. Rund zwei Drittel der weltweit 23.000 Mitarbeiter sind im Vertrieb und im technischen Service tätig.

Der typische Account Manager, namentlich Christian Lang, ist männlich, zwischen 35-55 Jahre alt und hat den Techniker oft auf dem zweiten Bildungsweg erlangt. Christian ist dynamisch und kontaktfreudig, stellt sich gerne Herausforderungen und sucht die Anerkennung anderer. Er fühlt sich am wohlsten, wenn er sich der uneingeschränkten Unterstützung seines Teams sicher sein kann. Charakteristisch für Christian ist es, zielorientiert zu arbeiten und dabei den nötigen Rückhalt durch den Vorgesetzten zu bekommen.

Rekrutierung und Bindung von Account Managern werden leichter, wenn das Unternehmen den Erwartungen entgegenkommt, dies nach außen kommuniziert und nach innen lebt (vgl. Poser & Bennett, 2016, S. 161).

Das Sollimage aus Sicht der Zielgruppe, das mithilfe von Personas verdeutlicht werden kann, wird dem Istzustand im Unternehmen gegenübergestellt. Zur Analyse des Istzustands eignet sich der Einsatz einer Stärken-/Schwächenanalyse im Hinblick auf das Unternehmen. Nicht nur, aber vorrangig an diesem Punkt ist die Einbindung von derzeitigen Mitarbeitern und Führungskräften aus der Linie wichtig, um ein möglichst valides Bild zu generieren (vgl. Buschmann et al., 2015, S. 208).

Weniger objektiv greifbare Facetten (Werte) können bspw. durch ein »semantisches Differenzial« erhoben werden. Nachfolgende Tabelle 3.3 zeigt einen solchen Befragungsbogen exemplarisch. Befragt werden Beschäftigte, ausgewählte Mitarbeitergruppen oder einzelne Mitarbeiter und Führungskräfte bezüglich ihrer Einschätzung.

Tab. 3.3: Semantisches Differential zur Ermittlung eines Werteprofils

Ausprägung

Auf diesen Teil der Employer Brand fokussiert ist auch der ›Kulturmatcher‹, der im folgenden Beispiel beschrieben wird. Daneben ist er in einigen anderen Unternehmen, wie Otto und Telekom, im Einsatz. Die kulturelle Passung beider Seiten gilt als ein zentraler Erfolgsfaktor (vgl. Lewe, 2015, S. 201 ff.). Diese Passung trägt zu einer geringeren Fluktuation als auch zu einer besseren Motivation und Leistung der Mitarbeiter bei, wie empirische Studien aufzeigen (vgl. Rechsteiner, 2019, S. 34 ff.).