Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 59

Zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen stehen heute immer mehr Kanäle zur Verfügung (vgl. Braehmer & Dannhäuser, 2020, S. 499):

• Nach wie vor gibt es die Möglichkeit, in Printmedien Anzeigen zu schalten. Die traditionellen Stellenmärkte der über- und regionalen Tageszeitungen sind mittlerweile dünn geworden. Abgesehen von lokalen Kleinanzeigen für Reinigungskräfte, Haushaltshilfen oder Aushilfen für die Gastronomie u.Ä. sind Ausschreibungen in Papierform seit Jahren rückläufig. Zu finden sind sie für Spezialisten teilweise in Fachzeitschriften oder für Trainees in Absolventenbüchern und Unizeitschriften (wie Unicum) sowie für Ausbildungsplätze in Schülerzeitschriften.

• In diesem Umfeld finden sich zudem Aushänge, Plakate, Poster, Broschüren, Flyer und Pick-up Postkarten. Insbesondere im Handwerk, der Logistik, in der Gastronomie und in der Pflege werden (nach wie vor) Stellwände und Plakatwerbung, z. B. im ÖPNV, genutzt.

• Wie bereits beschrieben, ist online die Platzierung von Stellenanzeigen auf der Karriereseite zentral. Hat das Unternehmen Social Media-Auftritte auf Facebook, Instagramm, TikTok o.a., sollten die Stellenanzeigen bzw. ein entsprechender Link auch dort platziert werden. Dasselbe gilt für Business Netzwerke, wie XING im deutschsprachigen Raum oder LinkedIN international. Dies erfolgt hier in der Form, dass die Ausschreibung möglichen Interessenten direkt weitergeleitet werden kann. Außerdem gibt es zahlreiche kostenpflichtige als auch kostenlose Jobbörsen. International bekannt ist Monster, im deutschen Sprachraum Stepstone für Fach- und Führungskräfte oder (zur gleichen Organisation gehörend) die Stellenbörse von meinestadt.de für Anlern- und Fachkräfte. Für Schüler und Auszubildende eignen sich darauf spezialisierte Varianten, wie azubiyo.de, azubister.de oder die ihk-lehrstellenboerse.de. Neben dem Karrierelevel oder der regionalen Fokussierung gibt es Anbieter, die auf spezifische Berufsgruppen oder auch Branchen fokussieren (vgl. Ritter, 2010). Der Bekanntheitsgrad einer Jobbörse muss dabei im Zusammenhang mit einer solchen Orientierung beurteilt werden. Die Reichweite lässt sich generell über Besucher (Visits) und besuchte Seitenzahlen (Page Views) messen. Daneben sollten dann das Angebot sowie die Anzahl der (vergleichbaren) Stellenangebote einbezogen werden. Für eine Beurteilung außerdem wichtig sind die Aspekte der Benutzerfreundlichkeit in den Suchfunktionen, die Aktualität der Seiten und der Stil. Hierzu gehören Ansprache, Darstellung sowie Aufmachung der Jobbörse. Wichtig sind zudem die angebotenen Services, für (zukünftige) Arbeitgeber und Kandidaten, die sich meist ähneln:

– Tipps für die Karriere, Entgeltvergleiche, Brutto-/Nettorechner etc.,

– Veröffentlichung von Portraits potenzieller Arbeitgeber,

– Veröffentlichung von Stellenanzeigen im vorgegebenen Layout oder mit Layout-Anpassung, evtl. Serverabgleich mit dem Stellenmarkt auf der unternehmenseigenen Karriereseite,

– Link auf die Online-Bewerbung des Unternehmens, Online-Bewerbung über die Jobbörse oder ggf. auch Vorselektion durch die Jobbörse,

– Datenbank mit Bewerberprofilen, in denen das Unternehmen mittels Kriterien nach geeigneten Kandidaten suchen kann (Active Sourcing),

– Information des Unternehmens bzw. des Bewerbers per E-Mail oder SMS, wenn entsprechende Bewerberprofile bzw. Stellenangebote eingestellt werden.

Preise bzw. Kosten für Online-Aktivitäten differieren dabei stark, sollten jedoch nicht im Vordergrund stehen, da sie sich im Vergleich mit Printmedien gering ausnehmen. Die Bandbreite der Zusatzdienstleistungen von Jobbörsen nimmt stetig zu. Mittlerweile haben einige, wie Stepstone, dem Vorbild von Arbeitgeberbewertungsplattformen folgend, auch Bewertungsraster zur Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität aufgebaut. Diese füllen sich stetig und sind im Auge zu behalten. Regelmäßig aktuelle Übersichten zu Jobbörsen und ihren Angeboten finden sich auf Crosswater.de. Der Markt ist mittlerweile so groß und unübersichtlich, dass einige Firmen mit Agenturen zusammenarbeiten, die jede Anzeige zielgruppenspezifisch bestmöglich platzieren (so z. B. http://www.jobsadvision.de/).

Mit Blick auf besonders enge Teilarbeitsmärkte kann auch Re-Targeting interessant sein. Dies kommt aus dem Online-Marketing und umfasst die Nutzung der Daten konkreter Suchanfragen des einzelnen Nutzers. Dabei handelt es sich um ein Verfolgungsverfahren, bei dem Besucher einer Webseite oder eines Webshops markiert und anschließend auf anderen Webseiten mit gezielter Werbung wieder angesprochen werden. Für Stellenanzeigen bedeutet das, dass dem Suchenden Stellenanzeigen angezeigt werden, die in etwa seinem Suchprofil entsprechen. Werden bestimmte Stellenanzeigen angesehen, werden der Person auf anderen Websites ähnliche Angebote präsentiert. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, Talente auf eine Anzeige aufmerksam zu machen (vgl. Siemann, 2010, S. 10).

Auch die gemäß § 164 SGB IX geforderte Meldung an die Bundesagentur für Arbeit kann mittlerweile elektronisch erfolgen. Mit Blick auf die Integration schwerbehinderter Menschen ist dies verpflichtend. Zu den weiteren (kostenlosen) Dienstleistungen der Bundesagentur für Arbeit zählen die Veröffentlichung von Stellenangeboten und der Zugriff auf Stellengesuche (zu finden unter www.arbeitsagentur.de/unternehmen/arbeitskraefte).

Verschiedene Studien (z. B. »Recruiting Trends« von Monster) erheben regelmäßig die Nutzung der vorgestellten Kanäle zur Stellenausschreibung. Daneben setzen Unternehmen zunehmend auf aktivere und kreativere Möglichkeiten. Mit dem sogenannten Guerilla Recruiting wird mit wenig Mitteln besondere Aufmerksamkeit erreicht. Dazu sollten die Maßnahmen unkonventionell, überraschend bis provokativ sein und ansteckend/viral (vgl. Böhlich, 2012, S. 36 f.). Die Abwerbung von Top-Performern der Konkurrenz kann, muss dabei aber nicht im Vordergrund stehen:

• Die Werbeagentur Scholz und Friends ließ über einen Pizzalieferservice eine Pizza Digitale direkt an die Konkurrenz ausliefern. Ein QR-Code aus Tomatensauce auf der Pizza verwies auf eine Landingpage mit Jobangebot. Zwölf Bewerbungsgespräche und zwei neue Teams werden als Ergebnis genannt (dazu https://www.youtube.com/watch?v=SzqTDRThbiE).

• Ikea hat bei Neueröffnungen in Australien mit Career Instructions für zukünftige Verkaufsmitarbeiter im Stil von Aufbauanleitungen im Karton eines jeden Möbelstücks geworben. Über 4 000 Bewerbungen und 280 Einstellungen konnten so erreicht werden (dazu https://www.youtube.com/watch?v=qwmXRAGDHeo).

• Supreme Security, ein Schweizer Sicherheitsdienst, schickte Koffer mit Metallplatten und folgenden Aufschriften durch die Sicherheitsschleusen bei Flughäfen: »Entdeckt. Sie haben den Test für einen Job bei uns bestanden.« Acht Einstellungen wurden erzielt (https://www.youtube.com/watch?v=FVOc4td45Bo).