Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 47

Als eines der ersten Unternemen haben die Lechwerke den Kulturmatcher bereits seit einigen Jahren im Einsatz. Die Lechwerke sind ein Energieversorgungsunternehmen im Besitz von innogy und beschäftigen rund 1.800 Mitarbeitende.

Die Zielsetzung der Einführung war vorrangig den seit geraumer Zeit stattfindenden kulturellen Wandel im Unternehmen zu begleiten und transparent machen. Gleichzeitig sollte das Thema Kultur intern wie auch extern greifbarer gemacht werden. Einen wichtigen Beitrag hat das Instrument zudem zur Ermittlung und damit Erhöhung der kulturellen Passung von Kandidaten bzw. zukünftigen Mitarbeitern.

Die Erhebung der Unternehmenskultur im Rahmen des kulturellen Wandels war daher zentral. Das Instrument wird darüber hinaus kontinuierlich in Teamtrainings und Organisationsentwicklungsprozessen eingesetzt. Im Employer Branding findet sich der Selbsttest zum »cultural fit« auf der Karriere-Website. Beworben wird er über Banner, Slider und mittels der Integration in ein Self-Assessment.

Die Erfahrungen berechtigen zu einem positiven Zwischenfazit: Stabile Nutzerzahlen und viel Zustimmung bei Befragungen zeigen eine hohe Akzeptanz. Viele Kandidaten bewerten die Webseite positiver und beziehen sich in Bewerbung und Auswahl auf den Kulturmatcher und ihre Passung auf den folgenden Skalen: Integrität, Familiarität, Autonomie, Genügsamkeit, Tradition und Risikobereitschaft sowie Orientierung an Leistung, Work-Life-Balance Orientierung und Gemeinschaft (vgl. Reisser & Diercks, 2017).

Ebenfalls meist standardisierte Vorgehensweisen zur Erfassung verschiedener, auch instrumenteller Aspekte bieten Arbeitgeberwettbewerbe wie Top Job oder Great Place to Work. In ihrem Rahmen werden Befragungen zur Innenansicht der Unternehmen durchgeführt, die hilfreich sein können (vgl. Eisele & Ruf, 2014, S. 87 ff.).

Ausgehend vom Ist-Soll-Abgleich können Stärken und Schwächen sowie ergänzend Chancen (ungenutzte Stärken) und Risiken (nicht virulente Schwächen) herausgearbeitet werden. Dieses Vorgehen entspricht der SWOT-Analyse. SWOT steht für Strenght, Weaknesses, Opportunities and Threats. Auf dieser Basis sollte geprüft werden, inwiefern Veränderungen hinsichtlich der Arbeitgebermarke erforderlich sind, um ggf. entsprechend Maßnahmen abzuleiten. Dabei ist die Beeinflussbarkeit der jeweiligen Aspekte zu beachten. Während bspw. die Außendarstellung im Personalmarketing selbst unmittelbar zu verändern ist, gilt das für Personalinstrumente, bspw. Flexiblität von Arbeitsmodellen, nur mittelbar. Wiederum andere Aspekte, bspw. Eigentümerstrukturen, sind eher als kaum veränderliche Rahmenbedingungen einzustufen.