Читать книгу Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre - Daniela Eisele-Wijnbergen - Страница 57

Grundsätzlich wird zwischen interner und externer Personalgewinnung unterschieden (vgl. Holtbrügge, 2018, S. 115). Während bei erster auf bereits vorhandene Personalressourcen im Unternehmen zurückgegriffen wird, ist mit zweiter die Rekrutierung am externen Arbeitsmarkt gemeint. In diesem Fall ist der Talentpool größer. Damit verbunden sind jedoch auch Kosten sowie Schwierigkeiten, die richtigen Kandidaten zu finden. Da sich Kandidaten und Unternehmen außerdem nicht kennen, ist das Risiko einer Fehlbesetzung höher.

Insbesondere wenn Veränderungen anstehen, sind Externe oft die bessere Wahl, da sie neue Ideen und neues Wissen in die Organisation bringen und ihre Denk- und Handlungsweisen noch nicht von dieser geprägt sind. Wenn jedoch (zu) viele der qualifizierten und hierarchisch höherrangigen Stellen mit Externen besetzt werden, kann sich dies auf Motivation und Commitment intern Ambitionierter negativ auswirken (vgl. Back & Eisele, 2015, S. 28 f.). Eine nachhaltige Besetzungsstrategie beinhaltet eine Mischung, von in der Regel etwa 70 Prozent internen Besetzungen zu 30 Prozent externen Besetzungen. Einstiegspositionen, wie Ausbildungsplätze oder Traineestellen, werden meist von außen besetzt.

Sowohl bei der internen als auch externen Stellenbesetzungen sind Stellenanzeigen ein wichtiges Instrument. Der US-Versandhändler Zappos erklärte diese zwar Mitte 2014 für überflüssig. Sie sind aber nach wie vor zentral und waren nur kurze Zeit später auch bei Zappos wieder zurück (vgl. Fedossov, 2016). Die Stellenanzeige ist in der Form einmal der Stelle und zum anderen dem Medium anzupassen, das betrifft die optische Gestaltung sowie die technische Umsetzung im Responsive Design. Die wesentlichen inhaltlichen Aspekte bleiben aber ähnlich.

Tab. 3.5: Vor- und Nachteile der Personalgewinnung am internen Arbeitsmarkt

Vorteile der internen GewinnungNachteile der internen Gewinnung