Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 45

El Acuerdo Marco europeo sobre el trabajo con contrato de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES), que figura como anexo de la Directiva 1999/70/CE, resulta vinculante para los Estados Miembros.

Las partes firmantes del Acuerdo reconocen en el preámbulo que “los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores”, sin que por ello dejen de admitir, en paralelo, que “los contratos de trabajo de duración determinada responden, en ciertas circunstancias, a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores”. Es más, se subraya que “los contratos de duración determinada son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y que pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores” (consideración 8), de ahí que la opción final sea evitar los abusos, remitiendo “a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la aplicación de sus principios generales, requisitos y disposiciones mínimas, a fin de tener en cuenta la situación en cada Estado miembro y las circunstancias de algunos sectores y ocupaciones, incluidas las actividades de carácter estacional” (consideración 10).

El objeto del Acuerdo Marco es doble: por una parte, “mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación” y, por otra, “establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada” (cláusula 1). Su ámbito de aplicación puede considerarse amplio o general ya que afecta “a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro”, si bien a nivel nacional se podrá prever que no se aplique “a las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje” o “a los contratos o las relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa específico de formación, inserción y reconversión profesionales, de naturaleza pública o sostenido por los poderes públicos” (cláusula 2). Carácter general que se confirma al definir “trabajador con contrato de duración determinada” como aquel “con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado” (cláusula 3).

Además de desarrollar el principio de no discriminación (cláusula 4), interesa destacar del Acuerdo las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal como consecuencia de la utilización sucesiva3 de contratos o relaciones laborales de duración determinada. Así, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, los Estados Miembros, directamente o por medio de los interlocutores sociales, introducirán, teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales (cláusula 5.1). Corresponde a los Estados miembros o a los interlocutores sociales, cuando resulte necesario, determinar en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada se considerarán “sucesivos” y, en consecuencia, celebrados por tiempo indefinido (cláusula 5.2). Según sea tal delimitación, las medidas a implementar podrán abarcar cualquier abuso en la contratación sucesiva4, bien sean varios los contratos de duración determinada con el mismo trabajador, bien sean varios los contratos temporales para ocupar el mismo puesto de trabajo por diferentes trabajadores.

El plazo dado a los Estados miembros para dar cumplimiento a lo establecido la Directiva 1999/70/CE, mediante la aprobación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias, concluía el 10 de julio de 2001, ampliable en un año suplementario; alternativamente, en el mismo plazo, los Estados miembros debían asegurarse de que los interlocutores sociales hubieran establecido las disposiciones necesarias mediante acuerdo, adoptando ellos todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la Directiva (art. 2).

A continuación se describirá el iter normativo, implementado mediante reformas de la legislación laboral, con el objeto de trasponer a nuestro ordenamiento jurídico lo dispuesto en la citada Directiva europea. Se expondrán y analizarán las reglas que limitan la sucesión de contratos temporales y su correcta adecuación al Acuerdo Marco anexado a aquella norma de la Unión Europea5.