Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 54

La manera de describir la situación de hecho que traerá como consecuencia la adquisición de la condición de trabajador fijo no es otra que acumular una serie de requisitos, precisando, al mismo tiempo condiciones ligadas a la contratación o a la prestación de servicios que resultarán, a la postre, neutras, sin incidencia en aquella sanción legal.

En efecto, se considerará al trabajador como fijo de la empresa cuando se cumplan los siguientes requisitos:

– Que el trabajador haya suscrito dos o más contratos de trabajo de naturaleza temporal.

– Que en virtud de esos contratos haya estado y siga estando vinculado a la empresa durante un plazo superior a veinticuatro meses en un periodo de referencia de treinta meses.

Ninguna incidencia tendrá, de cumplirse ambos requisitos, que esos –al menos, dos– contratos se hayan celebrado con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo y con la misma empresa o grupo de empresas; tampoco, que las contrataciones han sido directamente con la empresa o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada (art. 15.5, párrafo primero, LET). Incluso, resultará aplicable la regla contra los abusos en la contratación temporal “cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente” (art. 15.5, párrafo segundo, LET).

No obstante, a modo de excepción, “no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado” (art. 15.5, último párrafo, LET).

Conviene reseñar que el precepto estatutario se configura como una norma mínima o de derecho necesario relativo, que es susceptible de ser modificada in melius por la negociación colectiva14. Así pues, la negociación colectiva puede ser un instrumento idóneo para modificar los requisitos que conforman el supuesto de hecho normativo, siempre que sea en sentido favorable a los trabajadores, eliminando, por ejemplo, el periodo de referencia de treinta meses15 o exigiendo simplemente una antigüedad de un año16; pero no, lógicamente, para alterarlos de manera más onerosa para ellos, como sería exigir un periodo de contratación de, al menos, veinticinco meses o no computar algunas modalidades de contratos temporales no excluidas por la ley17; menos aún, en fin, para establecer una regulación contra legem18.