Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 57

Los contratos temporales computables son los suscritos por un empleador con la misma persona trabajadora.

El supuesto de encadenamiento de contratos temporales concertados con distintos trabajadores para ocupar el mismo puesto de trabajo o desempeñar las mismas funciones ha sido merecedor de una regulación diferenciada, marcadamente separada. Recuérdese que, atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, “la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal” (art. 15.5, párrafo segundo, LET).

En busca de la eficiencia, como ampliación subjetiva del supuesto normativo, la posición de empleador puede ocuparla una empresa u otra del mismo grupo empresarial, extensión que resulta coherente con la supresión del requisito de ocupar el mismo puesto de trabajo. Así se considera desde la entrada en vigor del RD-ley 10/2010, evitando de ese modo la circulación de trabajadores entre las unidades que integran un mismo grupo empresarial. Grupo de empresas que es definido por la jurisprudencia como como el formado por un “conjunto de sociedades que, conservando sus respectivas personalidades jurídicas, se encuentran subordinadas a una dirección económica unitaria”36; pero solo cuando verdaderamente es un grupo de empresas, no cuando se articula de manera “patológica”, escondiendo la realidad de un único empleador37.

Asimilable al grupo empresarial, a estos efectos, son las uniones temporales de empresas, como agrupaciones empresariales, de tal manera que cuando uno o más contratos temporales se han concertado sucesivamente con una UTE y con una empresa integrante de la misma se aplicará lo dispuesto en el artículo 15.5 LET, pues el trabajador continua prestando servicios en el mismo ámbito empresarial38. No debería impedir esta conclusión el hecho de que de la agrupación temporal de empresas surja una nueva empresa autónoma, asumiendo la posición de empresario la UTE y no las empresas agrupadas.

Por si había alguna duda al respecto, el legislador de urgencia de 2010 confirma otro ámbito donde el precepto legal también es efectivo: la regla coercitiva de la contratación temporal sucesiva “será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente” (art. 15.5, párrafo segundo, LET). En verdad, este efecto deriva de la aplicación del artículo 44 LET, en los casos de subrogación ex lege, e igualmente de subrogación convencional. La subrogación en los derechos y obligaciones del anterior supone ocupar su posición, lo que incluye asumir las consecuencias jurídicas del encadenamiento de contratos de duración determinada. Los previos contratos firmados por el empleador precedente computarán según las normas de aplicación transitoria, como si hubieran sido suscritos por quien ocupa esa nueva39 posición contractual, sin que incida cualquier irregularidad cometida en el negocio de traspaso de la actividad empresarial o el hecho de hacer constar en el documento de subrogación una fecha de antigüedad que no contempla todos los contratos de trabajo celebrados con la anterior empresa40.

Como se observa, solo se menciona la sucesión empresarial que deriva de lo dispuesto legal o convencionalmente, sin aludir –tampoco para excluirlos– a los supuestos de subrogación contractual. Una interpretación finalista del precepto, que no contradice su tenor literal, ha de considerar el “efecto subrogatorio”41 que se produce, de manera que el nuevo empleador ocupa la posición del anterior, existiendo también en la subrogación contractual una continuidad en los contratos de trabajo, de manera que igualmente surtirán efecto las reglas sobre el encadenamiento de contratos de duración determinada, pues el contrato pervive y el empleador, a estos efectos, es el mismo. Así entendido, la conclusión no se opone a lo dispuesto en el artículo 15.5 LET, que no excluye la subrogación contractual, si bien –mejor, sin duda– debió referirse, en general, a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Un caso típico de subrogación empresarial proviene del cambio de empresa contratista o subcontratista a la finalización del periodo convenido, incluidos los casos de sucesión según las cláusulas de los pliegos de condiciones para la concesión del servicio o la contrata. La continuidad de los trabajadores vinculados a una concreta contrata o subcontrata, comúnmente sujetos a un contrato para obra o servicio determinado, conllevará el cómputo de los contratos precedentes y aflorará un nuevo problema, dilucidar si estamos ante el mismo o diferente contrato. En el fondo, habrá que resolver si en esos supuestos particulares estamos ante una mera novación subjetiva o frente a una novación extintiva. La casuística es muy amplia: la subrogación por cambio de empresa contratista o subcontratista puede suponer la firma de un anexo42 o adenda al contrato temporal por obra o servicio y otras veces la firma de un nuevo43 contrato. La respuesta debería ser unívoca y, así, de existir subrogación empresarial44 también será de aplicación el artículo 15.5 LET, en todos sus extremos, puesto que la sustitución del empleador y la continuidad de la prestación de servicios no ocasiona una novación extintiva, que haga finalizar el contrato de trabajo inicial y obligue a suscribir otro distinto, sino modificativa, existiendo un único el contrato45. Igual solución ha de darse –que el contrato es uno solo– en las contrataciones por obra o servicio vinculadas a una encomienda de gestión46, que se prorroga según vencen los plazos acordados, siempre que se mantenga el mismo objeto, lo que puede suponer, a la par, la prórroga de los contratos temporales ligados a aquella.

Por último, debemos destacar que resulta indiferente que las contrataciones del mismo trabajador hayan sido directamente con la empresa o empresas del mismo grupo o que se haya encauzado la prestación de servicios a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal47. Es acertado que, para reducir la temporalidad y evitar el uso abusivo de la contratación de duración determinada, se tomen en consideración las prestaciones de servicios por medio de empresas de trabajo temporal; de lo contrario, se dejaría abierta la posibilidad de neutralizar fácilmente la aplicación del artículo 15.5 LET y, lo que es más importante, sus efectos. No lo es, en igual medida, dejar de concretar las consecuencias jurídicas que se derivan de la superación de los límites legales al encadenamiento de contratos cuando interviene, como parte empleadora, una empresa de trabajo temporal, lo que –como se expondrá más adelante– plantea problemas de no fácil resolución en el momento de determinar la empresa en la que se deberá adquirir la condición de trabajador fijo.