Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 48

Sin duda, por demostrarse ineficaz la negociación colectiva para impedir o, al menos, condicionar las situaciones de abuso en la sucesión de contratos temporales, el cambio normativo verdaderamente sustancial, con medidas más intensas, llegó con la aprobación del RD-ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo y, antes de finalizar el mismo año, de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, de igual denominación. Siguiendo la misma técnica legislativa, aprobación primero de una norma legal por el Gobierno y su posterior tramitación como proyecto de ley, se lleva a término una innovación radical (art. 12.Dos), expresando –por una parte– que, “sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos”. Asimismo, se añade –por otra parte– que, “atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal”. Finalmente, se excluye la aplicación de las nuevas reglas “a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad”.

El Gobierno, primero, y el legislador, después, asumen el objetivo prioritario de reducir la temporalidad, por lo que, con esa necesidad, incluyen límites temporales para los sucesivos contratos de ese carácter que puede suscribir una empresa con un mismo trabajador, dejando a la negociación colectiva el establecimiento de requisitos dirigidos a impedir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo. Acaso por ser la situación con mayor incidencia sobre la precariedad laboral, el legislador apostó, sin ambages, por limitar el encadenamiento de contratos de trabajo temporales, sancionando la superación de un tiempo como trabajador contratado durante un periodo de referencia, siempre que se tratara del mismo trabajador, que ocupaba idéntico puesto de trabajo en la misma empresa, sin que importara que su contratación hubiera sido directa o a través de una empresa de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, a condición de que se hubieran celebrado, al menos, dos contratos. En esos casos, la persona contratada adquiría la condición de trabajador fijo.

No se atisban, sin embargo, cuáles podían ser los requisitos a incorporar por la negociación colectiva para prevenir otra de las situaciones consideradas abusivas, como era la sucesión de contratos de temporales con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo. Esa función reguladora se dejaba, con plena libertad, a la negociación colectiva.

Asimismo, las leyes de reforma de 2006 matizaron la aplicación de los límites al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas, de modo que lo dispuesto en el artículo 15.5 LET “surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable”, conforme a la redacción dada a la disposición adicional decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores.

Por último, se precisaba la entrada en vigor de la limitación al encadenamiento de contratos temporales: “será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 15 de junio de 2006” (disp. trans. segunda, párrafo primero, Ley 43/2006), que fue la fecha desde la que estuvo vigente el RD-ley 5/2006. Si el trabajador hubiera suscrito contratos con anterioridad, “a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 15 de junio de 2006” (disp. trans. segunda, párrafo segundo, Ley 43/2006).