Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 64

Se trata de un “mecanismo automático”67 de transformación de los contratos temporales enlazados en una sola relación laboral de carácter indefinido, no condicionado a que la naturaleza de la actividad de la empresa y los servicios prestados tengan marcado carácter permanente. A diferencia del juego de las presunciones68 favorables a la adquisición de la condición de trabajador fijo, el encadenamiento de contratos temporales cumpliendo aquellos parámetros da lugar a la transformación del contrato del trabajador en fijo, aun cuando se pueda acreditar la naturaleza temporal de los servicios. Dicho con otras palabras, al mandato imperativo legal no cabe oponer la naturaleza temporal de la relación contractual69.

El efecto novatorio es inmediato, por el mero transcurso de los plazos legales, sin tener que esperar a que finalice el último contrato temporal de la cadena. Desde el momento en que se cumplan los requisitos impuestos por la norma, se adquiere la condición de trabajador fijo de la empresa para el desempeño de las funciones o el puesto de trabajo que se estaba ocupando en ese momento, sin perjuicio de las facultades empresariales para decidir la movilidad funcional (art. 39), la movilidad geográfica (art. 40 LET) o la modificación70 causal de las condiciones de trabajo (art. 41 LET). Al postular dicho efecto novatorio directo, si la relación contractual última estuviera sujeta a un periodo de prueba, por haberse pacto en el contrato al no haber desarrollado esas mismas funciones con anterioridad en la empresa71, de cumplir los requisitos temporales mientras transcurre el pacto de prueba, la condición de trabajador fijo impedirá la libre resolución de la relación laboral por la decisión unilateral o el desistimiento del empresario. Por la misma razón, convertida la relación laboral en fija ope legis, aun sin ser reconocida formalmente por el empleador, ningún efecto novatorio extintivo puede tener la posterior suscripción de un contrato temporal, por más que se acuda a una modalidad excluida de la regla de cómputo, pues se habría producido, en verdad, una renuncia72 a un derecho, como se sabe prohibida ex artículo 3.5 LET.

Ser considerado trabajador fijo, sin ningún otro matiz, es la consecuencia legal que se deriva del encadenamiento de contratos temporales, pudiendo parecer que la fijeza a la que se refiere la norma es únicamente la ordinaria73 o de naturaleza continua. Ahora bien, cuando la actividad desarrollada por el trabajador temporal es cíclica, combinando tiempos de prestación de servicios con otros de inactividad, se puede generar una relación laboral fija-discontinua74; pero no cuando dicha ocupación laboral carezca de un verdadero carácter discontinuo75, aunque entre los contratos temporales haya existido solución de continuidad. Esas interrupciones en la contratación pueden deberse a decisiones de oportunidad del empleador, sin una base objetiva, siempre aportando una causa que justifique el recurso a la contratación temporal. En cualquier caso, la condición de trabajador fijo se obtendrá a tiempo completo o a tiempo parcial, según la modalidad cierta del contrato vigente en el momento de superar los veinticuatro meses en el periodo de referencia de treinta meses.

Como se ha subrayado, la ampliación del supuesto de hecho normativo llevó a computar tanto los contratos de trabajo suscritos directamente por la empresa o empresas del grupo con un mismo trabajador, como lo celebrados a través de una empresa de trabajo temporal, lo que se ha interpretado como una mejora de la protección por parte de la norma española, que va más allá de la Directiva europea, resultando plenamente lícito a tenor de la cláusula de mayor favorabilidad76. Atendiendo a la finalidad de la norma, que es evitar el abuso en la contratación temporal, y por más que no se diga expresamente, la adquisición de la condición de trabajador fijo habrá que referirla a la empresa usuaria, la última si forma parte de un grupo de empresas. No supone un obstáculo que el último contrato de duración determinada se haya celebrado con una empresa de trabajo temporal, por cuanto los servicios se prestan en la empresa usuaria, que se beneficia de la temporalidad y consolida la precariedad con esa contratación. A pesar del silencio de la norma, carece de sentido la conclusión contraria77, aun en el supuesto de varios contratos temporales suscritos por idéntica empresa de trabajo temporal para que el trabajador preste servicios en la misma empresa usuaria.

Menos claro es el caso de una empresa de trabajo temporal que contrata sucesivamente al mismo trabajador para prestar servicios en diferentes empresas usuarias, que no se integran todas en un grupo laboral de empresas, pues en ninguna de las usuarias podremos contabilizar dos contratos. Solamente en este supuesto la condición de trabajador fijo se adquirirá en la empresa de trabajo temporal, al no estar excluidas78 ese tipo de empresas del ámbito de aplicación del artículo 15.5 LET, por más que resulte incongruente con la función que desarrollan, en tanto que, con carácter supletorio –en todo lo no previsto en su ley especial– “se aplicará la legislación laboral y de seguridad social a las relaciones existentes entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador” (disp. adic. primera Ley 14/1994).

En el ámbito de las Administraciones Públicas, las consecuencia de aplicar la regla del artículo 15.5 LET tampoco puede ser que el trabajador logre la condición de fijo. Por la condición de empleador público y, principalmente, por la obligación de aplicar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público [arts. 1.3.b) y 55.1 TREBEP], la conclusión será calificar la relación de ese personal laboral “por tiempo indefinido”79.

La medida legal se acompaña de una sanción, que opera directamente en el momento de superar el tope de tiempo acumulado de prestación de servicios con dos o más contratos de duración determinada. De esta forma, una vez sobrepasado ese límite, la relación deviene en indefinida automáticamente, sin necesidad de que se reconozca de manera formal y expresa por el empleador o haya que demandar una declaración judicial en ese sentido. Y, a falta de previsión legal expresa, cuando resulta que la sucesión de contratos con un mismo trabajador implica a varias empresas se entiende que se adquiere la condición de fijo en la última para la que presta servicios80.