Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 62

Como se ha reiterado, queda excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta meses a que se refiere el artículo 15.5 LET el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas (disp. trans. quinta, apartado tercero, LET).

La suspensión temporal de la regla sobre el encadenamiento de contratos temporales se insertó en el artículo 5 del RD-ley 10/2011, con el objetivo declarado de “evitar efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y en favorecer el mantenimiento del empleo”. Por eso, durante el periodo de los dos años siguientes a la entrada en vigor de aquella norma de urgencia quedaba suspendida la aplicación del artículo 15.5 LET; es decir, entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de agosto de 2013 no se podría aplicar la limitación al encadenamiento de contratos temporales.

En la praxis, ante la certeza de transformarse, por el mero transcurso del tiempo y por imperativo legal, un vínculo contractual temporal –con base cierta en necesidades no permanentes de la empresa– en una relación de trabajo por tiempo indefinido, era frecuente que los empleadores no prorrogaran algunos contratos, pusieran fin a la relación contractual e, incluso, no contrataran a determinados trabajadores59, dando paso a las rotaciones con distintos trabajadores para desempeñar las mismas funciones o el mismo puesto de trabajo, lo que no deja deba de ser un utilización abusiva de contratos de duración determinada, por cuanto se trataba del mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de esa naturaleza. Esta situación, que debería limitarse por la negociación colectiva, en realidad, no encuentra límites comunes estrictos y, de existir, resulta más fácil de justificar.

Siendo cierto el diagnóstico de la situación, no lo es menos que siempre va a existir ese riesgo de no prorrogar un contrato o de no incorporar a un trabajador que, con la prórroga o el nuevo contrato de duración determinada, superará los veinticuatro meses en la empresa en un periodo de treinta meses, siempre que antes ya hubiera sido empleado, también, con un contrato temporal.

La situación de crisis económica y la derivada de alta tasa de desempleo dio origen a la suspensión temporal. Ahora bien, la continuidad del mismo escenario y el objetivo superior de fomentar la contratación indefinida y reducir la dualidad laboral, lo antes posible, llevó al Gobierno, en su función de legislador de urgencia, a reducir el periodo de suspensión hasta el 31 de diciembre de 2012, adelantando –primero– solo la fecha final (art. 1.Dos RD-Ley 3/2012). Decisión que –después– fue confirmada y, con buen criterio, se acompañó de una instrucción sobre su repercusión en la aplicación de la regla que limita el encadenamiento de contratos temporales. Así, la Ley 3/2012 añade un nuevo apartado al artículo 5 del RD-ley 10/2011, de manera que, durante la suspensión confirmada, “quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas” (art. 17 Ley 3/2012).

Podemos describir gráficamente cómo el legislador abre y cierra un paréntesis, negando cualquier repercusión a ese periodo de tiempo para completar el plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta meses, al margen de que –entre esas fechas– haya existido o no contratación del mismo trabajador. Por no ser una derogación, si no una suspensión, se han de tener en cuenta los periodos de contratación transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a la vigencia de la orden de suspensión. Se articula, realmente, una interrupción en el cómputo de los veinticuatro meses y en la conformación del periodo de referencia de treinta meses60, lo que puede resultar favorable para aquellos trabajadores que no estuvieron contratados en esa etapa; no, por supuesto, para los que sí lo estuvieron y, en esa fase, hubieran alcanzado dicho umbral mínimo para adquirir la condición de trabajador fijo61.

Ninguna incidencia debe derivar, por consiguiente, del periodo de suspensión temporal de la aplicación del artículo 15.5 LET. Quienes, antes de la entrada en vigor de la suspensión, vieron su contrato temporal convertido en indefinido, conservan ese derecho62, aun en el caso de extinguirse la relación contractual durante el tiempo de suspensión de la aplicación de la norma63. Asimismo, quienes con posterioridad a dicha suspensión rebasen el límite temporal de los veinticuatro meses, en el periodo de referencia de treinta meses, aun excluyendo del cómputo el tiempo en que la aplicación del artículo 15.5 LET estuvo suspendida, adquieren la condición de fijos64. Y ello porque, en uno u otro caso, “el derecho a la fijeza se adquiere cuando se reúnen los requisitos allí establecidos”65.