Читать книгу Arbeitsrecht für ErzieherInnen in 100 Stichworten - Tanja von Langen - Страница 40

Diese Befristungsmöglichkeit steht ausschließlich der öffentlichen Hand zu. Privatrechtlich organisierte AG können sich selbst dann nicht auf diese Privilegierung berufen, wenn sie sich oder Projekte aus Haushaltsmitteln finanzieren. Ist eine Einrichtung in privater Trägerschaft und im Bedarfsplan der Kommune aufgenommen, erhält also Fördermittel, kann sie dennoch nicht Befristungen mit diesem Sachgrund aussprechen. Und selbst wenn die Kommune selbst Träger der Einrichtung ist, ist Vorsicht geboten: Das BAG hat nämlich bislang noch nicht zu der Frage Stellung genommen, ob „Haushaltsmittel“ nur diejenigen Mittel sind, die in einem Haushaltsgesetz ausgewiesen sind. Wäre dies der Fall, könnten sich Selbstverwaltungskörperschaften des öffentlichen Rechtes nicht darauf berufen. Denn ihr Haushaltsplan ist nicht Teil eines Haushaltsgesetzes, sondern wird von eigenen Organen aufgestellt. Befristungen von Arbeitsverhältnissen mit der öffentlichen Hand unterliegen nach der Rechtsprechung engen rechtlichen Anforderungen. Diesbezügliche Haushaltsmittel sind stets punktgenau und mit ausreichender Begründung für den nur vorübergehenden Bedarf im Haushaltsplan auszuweisen. Das BAG hat beispielsweise entschieden, dass ein kw – Vermerk („künftig wegfallend“) eine wirksame Befristung allein nicht zu begründen vermag (BAG, Urt. vom 2. 9. 2009 – 7 AZR 162/08 –).

•Befristung ohne Sachgrund

Die sachgrundlose oder auch sog. erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur bei einer echten Neueinstellung zulässig. Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben AG irgendwann einmal ein unbefristeter oder befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat, unabhängig davon, ob ein sachlicher Zusammenhang mit der neuerlichen Beschäftigung besteht oder nicht. Mangels einschlägiger Rechtsprechung des BAG war hier lange Zeit davon auszugehen, dass wirklich jede Beschäftigung, also beispielsweise auch ein Schnupperpraktikum, selbst wenn es lange zurück liegt, jede sachgrundlose Befristung unwirksam macht. Mit Urt. vom 6.4.2011 (NZA 2011 S. 905) hatte das BAG dann entschieden, dass eine frühere Beschäftigung bei demselben AG der erneuten sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht entgegensteht, wenn die sog. „Zuvor-Beschäftigung“ länger als drei Jahre zurück liegt. Unter Korrektur dieser Rechtsprechung hat das BAG mit Urt. vom 23.1.2019 nunmehr entschieden: Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht zulässig, wenn zwischen der AN und dem AG bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalb Jahren Dauer bestanden hatte, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte (Az. 7 AZR 733/16). Der Sinneswandel der BAG-Richter war das Resultat einer Entscheidung des BVerfG vom 6.6.2018 (NZA 2018 S. 774), die klargestellt hatte, dass das BAG durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen der vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten habe, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht habe regeln wollen.

Weiterhin darf die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten und höchstens dreimal verlängert werden, so dass etwa vier Arbeitsverträge mit jeweils sechsmonatiger Dauer wirksam sind. Allerdings wird das BAG zur Frage sog. Kettenarbeitsverträge eventuell seine Rechtsprechung ändern: Der EuGH hat mit Urt. vom 26.1.2012 – Az. C 586/10 -entschieden, dass Kettenarbeitsverträge grundsätzlich erlaubt sind. Im entschiedenen Fall war das Arbeitsverhältnis sogar 13 Mal verlängert worden. Der EuGH legt aber ausdrücklich fest, dass ein solcher Kettenarbeitsvertrag nur mit Sachgrund geschlossen werden darf. Für die Beurteilung sachgrundloser Verträge dürften sich aus diesem Urteil keine Änderungen ergeben. Weiteres bleibt jedoch abzuwarten.

Soll der sachgrundlos befristete Vertrag verlängert werden, ist darauf zu achten, dass auch wirklich dieser Vertrag verlängert wird. Ändern sich mit der Verlängerung nämlich auch die Arbeitsbedingungen, ohne dass die AN hierauf einen Anspruch hat, handelt es sich nicht mehr um denselben Vertrag und damit auch nicht um eine Verlängerung i. S. d. § 14 Abs. 2 TzBfG. Sofern eine Änderung der Arbeitsbedingungen, etwa hinsichtlich des Gehaltes oder der Arbeitszeit erfolgt, geht das BAG zwar immer noch davon aus, dass es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt. Diese Befristung ist jedoch in diesem Fall dann nicht mehr ohne Sachgrund zulässig. Denn eine sachgrundlose Befristung ist nicht möglich, wenn mit demselben AG bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Rechtlich gesehen wäre ein befristeter Arbeitsvertrag zu geänderten Arbeitsbedingungen jedoch ein komplett neues Arbeitsverhältnis.

Ausnahmen von den oben dargestellten Grundsätzen gelten bei AN über 52 Jahre, anderslautenden tarifvertraglichen Regelungen und bei Unternehmensgründungen.

Tipp: Wird Ihr sachgrundloser Vertrag verlängert, sollten Sie genau prüfen, ob hierin nicht auch geänderte Arbeitsbedingungen festgeschrieben werden. Ist dies der Fall, sollten Sie umgehend Entfristungsklage erheben.